[메디파나뉴스 = 조운 기자] 노사협약을 통해 약속한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당을 통상임금에서 제외해 계산한 대학병원이 임금 소송에 휘말렸다.

오랜 소송 끝에 상여금·성과금·보전수당도 통상임금에 포함된다는 재판부의 판결에 따라, 해당 대학병원은 밀린 미지급 수당 총 4억 2천여만 원을 22명의 교직원에 지급하게 됐다.

 

 

최근 울산지방법원이 A대학병원에서 간호사, 임상병리사, 방사선사 및 어린이집 교사 등으로 근무하고 있거나 근무하다가 퇴직한 22명의 교직원이 A대학병원을 상대로 제기한 임금 소송에서 원고 승소판결을 내렸다.

A대학병원은 원고인 소속 교직원에게 매년 짝수월 상여금 500%, 명절상여 200% 및 150%의 성과금을 지급해 왔고, 2004년 7월 1일부터는 근로기준법 개정에 따른 휴가감소분에 대하여 휴가보전수당을 지급해 왔다.

또한, 단체협약에서 정해진 근로시간을 넘는 연장, 야간, 휴일근로에 관하여 단체협약에서 정해진 대로의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당을 지급하였으며, 단체협약에서 정해진 연차ㆍ월차휴가중 미사용분에 관하여도 마찬가지로 단체협약에서 정해진 대로의 연차휴가수당을 지급해 왔다.

그런데 A대학병원은 이러한 각종 수당 등을 지급할 때, 상여금, 성과금, 보전수당 등은 통상임금에 포함되지 않는것으로 보고, 이를 제외하고 계산하여 지급한 것으로 나타났다.

실제로 교직원들이 A대학병원과 맺은 단체협약에는 휴직 및 연장노동, 연차 유급휴가 등에 대해 명시돼 있다.

쟁점은 상여금, 성과금, 보전수당 등이 통상임금에 포함되는 지 여부다.

재판부는 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다고 밝혔다.

물론 지급주기 등을 따졌을 때 상여금, 성과금, 보전수당이 고정적이지 않을 수 있으나, 재판부는 '고정성'은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다고 밝혔다.

즉, 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있는 것이다.

이러한 관점에서 재판부는 상여금과 성과금, 월차휴가 폐지 및 연차휴가 조정에 따른 인금보전을 위한 보전수당 등은 정기적·일률적·고정적으로 근로자들에게 지급되는 금원으로서 통상임금에 포함해 지급해야 한다고 결론 내렸다.

이에 대해 A대학병원은 노동조합 사이에서 상여금, 성과금, 보전수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적 합의 또는 관행이 형성되어 있었으며, 상여금, 성과금, 보전수당을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들을 비롯한 소속 근로자들의 월 평균 통상시급이 기존 통상시급을 훨씬 초과하는 결과가 발생돼 추가 인건비 부담에 따른 중대한 경영상의 어려움이 초래될 것으로 예상된다며 이들의 권리 행사가 신의성실의 원칙에 위배되는 권리행사라고 항변했다.

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것이다.

이에 대해 재판부는 "A대학병원이 경제적 부담이나 경영상태의 어려움이 어느 정도 예상된다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고 병원이 감당할 수 없을 만큼의 피고의 중대한 경영상 어려움을 초래한다거나 그 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다"고 지적했다.

덧붙여 "상호 신뢰를 기초로 하여 노사합의를 이루어 자율적이고 조화로운 관계를 유지하며 공동의 이익을 추구해 온 노사관계를 고려하면 근로자들이 A대학병원의 '중대한 경영상의 어려움'이라는 결과발생을 방관하지 않을 것으로 보이고, 향후 노사합의를 통하여 충분히 발전적인 방향으로 해결될 수 있으리라 짐작된다"고 밝혔다.